Partout dans le monde, les athlètes sont motivés pour gagner en compétition et pour recevoir reconnaissance et confirmation. Et pas seulement pendant les Jeux olympiques. Dans leur esprit, la compétition est un test personnel pour eux, qui permet de vérifier leurs performances physiques et mentales et leur capacité à réussir dans des situations de stress. Un stress volontaire.

Chaque compétition est toujours un moment de vérité, où l’on est confronté à la réalité de la performance et à un défi individuel. En général, cette rencontre est le fruit de nombreux entraînements. Sur le terrain de football, sur le court de tennis ou sur la piste de course.

C’est exactement ce qu’il se passe dans le travail quotidien d’un manager et d’un directeur dans l’entreprise ! Leur « terrain » à eux, c’est le « bureau ».

La tâche d’un manager est de résoudre les difficultés, de réussir à trouver des solutions positives (= gagner contre ce qui pose problème) et de donner des conseils, si nécessaire. La compétition n’est pas un combat amical contre d’autres managers ou employés, mais contre une situation professionnelle difficile ou une question ouverte. Il peut s’agir d’une conversation très délicate, d’un retour d’information très critique, de la résolution de blocages de performance, de la lutte contre la démotivation, de l’admission d’erreurs de communication, du lancement de redressements d’entreprises ou de la suppression d’équipes complètes. De même, la gestion des régimes de travail hybrides après Covid, la gestion d’une équipe en télétravail ou le simple fait d’assumer une fonction de « leader serviteur » au sein de l’équipe, peuvent susciter des incertitudes et des inquiétudes chez les managers. Ou encore, la question de savoir comment procéder pour transformer un groupe d’employés en une équipe hautement performante ? Ne serait-il pas parfois utile d’échanger des points de vue sur ces questions ou de discuter d’un plan d’activité alimenté par l’expérience professionnelle ?

Selon l’adage qui dit « Seul on va plus vite ; ensemble on va plus loin », les athlètes savent que le fait d’avoir un compagnon d’entraînement, un coach sportif ou un sparring-partner renforce leurs propres capacités en vue d’une compétition ainsi que la voie future de leur propre développement.

Le fait d’avoir un préparateur mental, un partenaire d’entraînement ou un consultant comme conseiller professionnel et expérimenté réduira la pression du stress mental et augmentera les chances de réussite dans de nouvelles situations difficiles. Tous les athlètes le savent. Pourquoi les managers devraient-ils renoncer à ces bénéfices ?

Il existe toutefois une différence importante entre l’athlète et le manager : Le besoin d’un coach ou d’un sparring-partner n’est pas lié à des horaires d’entraînement préétablis, mais peut survenir le dimanche soir ou en semaine après le travail à chaque fois que le manager perçoit un challenge à relever, à chaque fois qu’une soudaine et difficile question se pose.

Personne n’est parfait, pas même un manager… du moins pas toujours !

C’est exactement à ce moment-là que le sparring-partner et le consultant expérimenté devraient aider à se préparer à un nouveau défi professionnel, devraient aider mentalement à avoir une vision plus large de la situation ou s’entraîner à des rencontres difficiles. Cela réduira la détresse perçue et augmentera le taux de réussite de l’activité des managers. Quel bon sentiment que de se savoir soutenu ! Quand c’est Good Feel, c’est Good life !

Ce service destiné aux managers fait partie intégrante de l’EAP – Employee Assistance Program (ou Programme d’Aide aux Employés), ou plus précisément de la consultation managériale. Disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, il s’est avéré d’une aide inestimable dans des situations incertaines : un service à la libre disposition de chacun, en temps et en heure, et sans frais personnels.

Par exemple, un manager a été confronté à un employé âgé qui s’opposait obstinément aux changements nécessaires au sein de l’équipe. Ce comportement avait une influence négative sur les performances et la motivation de l’ensemble de l’équipe. La manière de procéder étape par étape, après avoir essayé les activités habituelles, a été discutée, développée et encadrée lors de divers contacts en soirée, ce qui a permis d’obtenir un résultat gagnant-gagnant pour toutes les personnes impliquées.

Un autre exemple est celui d’un employé souffrant d’une surcharge émotionnelle due à une situation insatisfaisante, probablement dans sa vie privée. Cette situation avait malheureusement provoqué des accidents et des erreurs sur le lieu de travail, mettant en péril un projet de grande envergure. Son manager, qui n’était pas lui-même psychologue, a été assisté pour aider l’employé à accéder au service de soutien professionnel de l’EAP, où la situation a été abordée sous différents angles : la situation privée a été considérée comme la cause première du comportement de l’employé. Après une courte pause, l’employé a repris le travail et s’est montré aussi performant que d’habitude, puisqu’une solution holistique a été trouvée pour répondre à ses préoccupations et à ses distractions.

Le décès d’un employé d’une équipe de vente a bouleversé et choqué le service un vendredi après-midi. Comment réagir et recevoir rapidement une aide supplémentaire dans une telle situation de crise a pu être organisé pendant le week-end avec le service EAP, le Directeur des Ventes ayant également besoin d’un soutien personnel. Le lundi matin, toutes les mesures et tous les spécialistes étaient en place pour soutenir les collègues de la personne malheureusement décédée. C’est dans de telles situations de crise que les employés attendent de leur supérieur qu’il fasse preuve de leadership. Par ailleurs, la famille en deuil a également été aidée par les conseillers du service EAP.

En général, les managers qui souffrent de stress professionnel causé par une charge de travail élevée et d’autres habitudes personnelles développées au fil du temps, bénéficieront d’un regard extérieur de la part d’un expert pour changer et améliorer leur propre comportement. De nouvelles fonctions, de nouveaux projets et de nouvelles activités peuvent se présenter comme un nouveau défi qui vient s’ajouter au travail quotidien. Quelles sont les nouvelles possibilités et solutions ? Un dialogue spécifique s’est souvent avéré être une véritable révélation.

Ainsi, un vaste service de conseil managérial – et pas seulement dans les situations de crise – réduira la charge mentale du manager et lui permettra de se consacrer à des tâches plus importantes: Développer l’entreprise ! Développer les talents ! Se préparer à la crise ! Mettre en œuvre la stratégie ! Célébrer les succès partagés ! Regrouper les collaborateurs autour d’une nouvelle vision !

En résumé, le service de consultation managériale est un élément important du Programme d’Aide aux Employés (EAP) pour les directions – les managers et les fonctions RH, lorsqu’ils en ont besoin, afin de réduire la détresse et de maintenir ou d’améliorer la santé mentale et la performance. Comme s’il s’agissait d’un sportif accompli et performant qui sait que chaque entraînement le rapproche « intelligemment » de son objectif final.

Work smart not hard !!

Adieu le burnout.

Bonjour l’athlète d’entreprise !

Auteurs Benjamin SAVIARD et René MARCHAND – Copyright Lyra France

Le wellbeing, désignant un état de bien-être, a souvent été introduit en communication B to B par certains prestataires de services Tech autour de la santé mentale comme l’Eden à atteindre. Trois développements ci-dessous questionnent la réalité de cet objectif. Existe-t’il une voie rapide vers le bien-être et le bonheur, précisément dans un cadre associé au travail ? Comment traiter les promesses d’un pull marketing qui, nous le savons bien, nous vend du rêve !

Les solutions de services technologiques activent la promesse du bien-être et comblent un déséquilibre dans le puit béant de l’espoir de nouveauté, de toujours plus et de toujours mieux. Ces solutions techno-wellbeing « pour tous » et « accessible à tous » conceptualise l’homogénéïté du désir de bien-être pour tous et porte en soi le biais cognitif d’une déresponsabilisation de l’employé face à sa santé, au crédit des responsabilités sociétales des directions d’entreprise. Une dérive et une entorse au cadre légal en place en France.

Derrière une tendance moderne et cosmétique du french wellbeing en entreprise existent de réelles dynamiques de stratégie RH qui placent la santé mentale des femmes et des hommes, leur qualité de vie et leurs conditions de travail, dans une voie de prévention concrète et globale. Ces investissements portent les germes d’un ROI positif garanti.

Le présent texte est un examen non psychologique mais réaliste de la question posée dans le titre.

Pour rappel selon l’OMS, la santé mentale est un « état de bien-être qui permet à chacun :

• de réaliser son potentiel,
• de faire face aux difficultés normales de la vie,
• de travailler avec succès et de manière productive,
• et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ».

C’est aujourd’hui le cadre de référence dans lequel Lyra France est pleinement engagé de par les prestations de services fournies depuis 35 ans.

Le wellbeing comme dernier stade du bien-être au travail

Le wellbeing et le bien-être au travail représentent des concepts qui associent tous un état définitif de l’être, absolu et éternel.

Ce qui peut se produire selon les croyances dans l’au-delà n’existe pas dans la vie moderne et complexe d’aujourd’hui. Il y a des défis à gauche, à droite et au centre : les questions en suspens, les situations non résolues, les sentiments dans des situations conflictuelles au bureau et à la maison – tout cela dépend fortement du cadre dynamique interne et externe de la vie de chacun. Toutes les statistiques nationales montrent que l’existence de mégatendances telles que le surmenage, le stress et l’épuisement, est très répandue et passe souvent inaperçue. Jusqu’à ce que le mal-être soit un fait avéré. Bonjour la dépression et le burnout, bonjour la tristesse et l’insatisfaction !

S’il existe un état de bien-être, mental et physique, alors il est temporairement atteint car il ne relève pas d’un niveau constant dans le temps, mais plutôt d’un sentiment oscillant. Il y a des hauts et des bas, comme nous les connaissons tous. Il faut savoir apprécier les hauts et gérer les bas.

Comme les baisses se produisent aussi dans le temps, l’objectif est de sortir de ces « vallées de l’humeur » le plus tôt possible, par nos propres capacités et ressources ou avec l’aide d’experts disponibles à toute heure comme dans notre service EAP – Employee Assistance Program, ou Programme d’Aide aux Employés. L’objectif est d’atteindre le chemin du « mieux-être », ce qui signifie un processus, un développement personnel et implique par essence un changement qui à terme sera du domaine du soulagement, du rééquilibrage, du mieux vivre. L’esprit devrait donc porter sur les mesures à prendre pour se sentir mieux, de mieux en mieux. Il faut alors prendre ses responsabilités et être volontaire et proactif dans la démarche. Si possible avec l’aide d’experts en santé mentale dont c’est le métier, plutôt que de rester seul-e à continuer d’attendre que cela passe.

La technologie comme première solution de Wellbeing – Bien-être au travail :

La technologie peut-elle à elle seule assurer ce chemin vers le mieux-être ? Uniquement par l’utilisation d’une application pour smartphone ou de n’importe quelle plateforme informatique de diffusion de contenu et de mesures d’engagement ?

C’est une dérive sociale normative tant l’usage d’un smartphone et devenu banal. Mais c’est complètement prématuré car nous constatons qu’il y a trop souvent un décalage important entre la situation de mal-être mental et l’information affichée à l’écran, quand bien même elle serait personnalisée. L’intelligence artificielle comblera sans doute ce fossé avec le temps, mais il est encore trop tôt et naïf de valider une substitution de service que seuls les humains sont en capacité d’assurer de manière préventive, active et réactive.

Car l’expertise professionnelle des conseillers psychologues, en face à face ou par le biais d’une communication synchrone à distance (vidéo, téléphone, etc.) permet de reconnaître les spécificités et les subtilités d’une situation individuelle et d’un état d’esprit momentané. Ils abordent tous les domaines de la vie (privée et professionnelle) et toutes les questions non résolues. Par conséquent, un service continu d’assistance holistique avec un coaching humain au cours du processus de « mieux-être » est aujourd’hui la voie du succès et de la reconquête du potentiel.

À cela peut alors s’ajouter un complément « machine » de type Application ou portail web, qui conserve des atouts complémentaires au service principal de type Employee Assistance Program (EAP) ; mais cela devra obligatoirement être adossé à un service qui assure, soutien, accompagne, … et sauve des vies !

Confusions autour des services : wellbeing & bien-être versus soutien aux employés & mieux-être

La psychologie peut faire peur et la pluralité des offres de services B to B s’adresse à un marché de non professionnels. Alors le 1er critère de choix peut vite être « léger, fun, cool » ou pire encore : « simple et pas cher ».

Combien de fois, nous comme d’autres experts de la prévention de la santé mentale et des risques psychosociaux (RPS), observons le mélange des genres en matière de prévention de la santé mentale : une cellule d’intervention de crise n’est pas une ligne d’écoute et de soutien psychologique, et un EAP – Employee Assistance Program qui mise sur la prévention holistique précoce est encore différent. Combien de fois nous observons également le glissement de la réponse à l’obligation légale en matière de conformité au Code du Travail vers la mise en place de solutions technologiques légères. En face de l’Art. 4121 du Code du Travail, qui repose sur l’obligation de sécurité, la prévention de la santé physique et mentale et l’obligation annuelle de cotation et d’intégration du plan d’action de prévention des facteurs de risques psychosociaux dans le DUERP, ce sont plusieurs solutions d’enquête courte, de baromètre du moment ou encore de mesures de l’engagement des collaborateurs qui prennent place. Il faut dire qu’en cas de problème l’inspection du travail recherchera en premier lieu comment la direction de l’entreprise s’est investie ou non dans sa réponse à l’obligation légale. Alors la responsabilité de l’entreprise pourra être engagée.

Cela peut demander du courage de choisir de travailler le fond plus que la forme ; c’est la seule solution pour apporter un véritable mieux-être durable à l’ensemble du capital humain de l’organisation. Il est donc nécessaire de prendre du temps à se renseigner pour comprendre les différentes solutions, leurs objectifs distincts et surtout quel en sera le ratio investissement / bénéfices.

Conclusion

S’engager en matière de prévention de la santé mentale des employés nécessite plus que jamais une solution globale concrète et un contact humain pour diagnostiquer, réparer, rééquilibrer, soulager. Nous devrions cesser de croire au rêve irréaliste d’allumer la technologie et de jouir un jour de gains notables en matière de wellbeing / bien-être au travail. Côté employés, c’est d’abord et toujours une décision personnelle si l’on veut profiter de l’expertise professionnelle sur la voie du « mieux-être » en matière de santé mentale et atteindre à nouveau des niveaux plus élevés d’équilibre, de performance, de réalisation et de satisfaction. Malheureusement, il n’y a pas de raccourcis technologiques pour gagner du temps.

Les prestataires de services d’accompagnement holistique en matière de santé mentale, hautement professionnels et compétents, restent la seule solution utile et rentable si l’on a besoin d’aide pour attirer des talents, consolider des compétences, sortir d’une crise. Il s’agit d’un choix hautement stratégique pour protéger la performance, celle de chacun-e et celle de l’entreprise.

L’image suivante montre la différence de positionnement, en matière de périmètre de prévention et d’accompagnement au mieux-être, entre les deux approches « high tech » et « high touch » :

Non merci

Une crise n’est pas agréable, et jamais désirée. Tout le monde pourrait vivre sans crise. Qu’il s’agisse d’une crise de santé (e.g. pandémie), d’une crise personnelle – relationnelle, d’une crise économique ou professionnelle, ou encore d’une crise de toute l’entreprise. « Non merci, nous n’en voulons pas ! » …c’est parfaitement clair.

Pourtant, les crises existent, tout le monde le sait. Mais on tente toujours de les éviter, et en adoptant cette posture réflexe nous n’écoutons pas l’émotion attachée à cette réalité qui surgit. « Laissez-moi tranquille dans ma zone de confort ! ». Dans la vie chacun-e vivra plusieurs crises. Un aspect déterminant est d’observer si la crise s’est produite comme une surprise totale, si elle nous a envahi sans mise en garde, ou si on se trouvait sur le paquebot Titanic subissant un crash mais à la différence que nous connaissions à l’avance les dangers et les obstacles potentiels devant nous – sans s’y être toutefois bien préparé. Debout sur la voie ferrée, nous avons plutôt fermé les yeux devant le train qui nous approchait à toute vitesse. Si cette crise s’est produite, c’est certes trop tard pour s’y préparer. L’absence de prévoyance fait souvent beaucoup de mal.

Alors quelle prévention et quel travail préparatoire pouvons-nous engager pour ne pas nous retrouver coincé face à une crise ?

Mettre la clef dans le contact

Avant tout, le premier réflexe à adopter est d’être en action dans la crise, pour ne pas se retirer et se laisser submerger par la situation. Il faut rester « en mouvement », c’est comme à vélo : si nous n’avançons pas, c’est la chute. Très surprenant, il n’est même pas important de savoir dans quelle direction on doit se mettre en mouvement ! L’essentiel est de conserver ou de retrouver le sentiment d’être proactif dans la crise.

L’observation est importante

Nous nous retrouvons souvent très seul dans une situation de crise. Parce que ce qui nous touche nous appartient, alors nous pensons qu’il s’agit de notre crise. Émotionnellement et intellectuellement, chaque individu est secoué ou blessé par une situation non-désirée. Même au sein d’un groupe, la situation nous challenge personnellement. C’est à chacun de trouver la porte de sortie de la crise.

La bonne préparation à une telle situation de crise est

1. de se rendre compte de sa probabilité principale et
2. de ne pas être complètement surpris par nos propres réactions comportementales.

Les deux points nécessitent aussi de se questionner, à savoir comment nous avons réagi aux émotions apparues dans notre passé, face à des situations difficiles déjà vécues. Comment nos angoisses ont influencé notre perception du bien-être ? Comment nous nous sommes retrouvés emprisonnés dans nos doutes ? Comment un souci avait-il pu réduire nos capacités à être heureux.

C’est donc dans l’observation de nos propres réactions du passé que nous apprenons de notre personnalité. Oui, une crise est une véritable épreuve pour soi-même. Dans cette période de réflexion, qu’est-ce que nous pourrions engager comme mesure de prévention et de préparation pour le prochain examen, la prochaine crise ? « Comment est-ce que j’ai agi sous pression, sous stress, face au challenge de cette dernière crise ? ». Ces analyses individuelles de notre comportement et émotions du passé sont tout à fait accessibles, pour chacun-e, et peuvent être réalisées à n’importe quel moment de la vie quotidienne. Bien avant l’arrivée d’une nouvelle crise, nous anticipons pour nous préparer. C’est gratuit et c’est très intéressant.

Échangeons donc quelques instants avec notre conjoint-e ou meilleur-e ami-e, celui – celle qui nous a observé et qui nous connait si bien. Ou questionnons-nous seul-e. Nous allons ainsi apprendre à identifier et mieux connaitre nos propres réactions dans diverses situations, et reconnaître l’expérience que nous avons acquise des crises de notre passé.

Un bénéfice peut même être atteint dans l’exercice d’auto-observation : « quelle serait l’extension de notre zone de confort généré par l’avènement de cette crise ? » Une situation est normalement perçue comme une crise si elle expulse la personne en dehors de sa zone de confort, là où on ne se sent plus à l’aise dans des circonstances mentales nouvelles. Élargir sa zone de confort par de nouvelles expériences ou crises est alors perçu comme une voie de développement personnel.

L’assistance est importante

Alors, finalement : comment faire cette analyse de notre comportement et de nos réactions face à des évènements du passé ? La vie peut ne pas faciliter ces réflexions individuelles !  Si nous n’avons encore jamais osé nous observer, nous pouvons alors en parler à un ami, à sa famille, ou à un expert en la matière. Pour au final tester nous-même nos propres conclusions de l’auto observation.

Si, en temps de crise, nous nous rendons compte que la situation peut dépasser nos capacités à la gérer, il nous faut alors prendre contact avec un spécialiste.

Lyra France a toute l’expertise afin de pouvoir nous assister dans ce voyage … en provenance de nous-même. Pour n’importe quelle réaction et pour n’importe quel sentiment propre au vécu face à une crise. Trouver son chemin parmi les émotions à l’aide de quelqu’un qui pose les bonnes questions va permettre de raccourcir le voyage, et cela produira des réponses d’une meilleure qualité si c’est la première fois que nous engageons cette analyse. Sans être stressé pendant l’entretien, sans restriction de temps ou de l’heure du jour, et sans conséquences financières pour nous. Et cela dans un anonymat qui nous protège, et dans un cadre déontologique de confidentialité qui nous permet d’être totalement ouvert et sincère.

La conclusion est importante

Le résultat sera de savoir quelles ressources émotionnelles sont à notre disposition en temps de crise. Il s’agit d’une préparation, même si toute crise est singulière. Et ce sera toujours mieux que de ne rien faire, d’attendre…. D’attendre quoi d’ailleurs ? La prochaine crise ?

Quel sont finalement les points positifs, ceux qui apparaissent normalement plus tard en rétrospective ?

Toute crise nous donne de nouvelles connaissances de nous-même. Et toute crise est par cela un test de notre capacité de maitrise en situation d’urgence ou exceptionnelle. Avez-nous déjà craqué dans une situation de crise ? Ou sommes-nous sorti-e-s de la crise plus fort qu’avant ? Les crises représentent une voie de développement personnel très efficace.

Merci « Crise », car nous créons une nouvelle réalité de cheminement en nous, et c’est probablement l’effet positif d’avoir vécu des crises.

Bonjour et merci chère Crise !

Les spécialistes de Lyra France peuvent accompagner et coacher chacun-e d’entre nous sur ce chemin du développement personnel.

Lyra France, février 2022

Benjamin SAVIARD  et René Marchand

bsaviard@lyrahealth.com

01 75 85 01 61

Tout service de soutien psychologique mis à disposition par les entreprises auprès de ses collaborateurs est concentré autour du salarié, et de sa perception de la QVT. C’est correct, et très français dans la culture. Mais ce choix est trop souvent celui de l’assurance, et non celui de la performance.

La réalité montre qu’un salarié n’est pas toujours directement conscient de son état de santé. Par manque de distance et d’observation de soi-même, avec ces deux pieds dans le travail, il ne perçoit pas le changement subtil de son fonctionnement et de son comportement. Le bon exemple, c’est l’épuisement professionnel – dit le burn-out. C’est un processus qui s’étale dans le temps. Pendant ce processus il y a normalement quelques changements du comportement : le sommeil bien sûr concerné est d’une qualité réduite, la consommation de nourriture et de suppléments d’énergie artificielle et de boissons (l’alcool) change et est adaptée pour compenser la perte croissante d’énergie. La gestion du temps de travail se fragmente et on ne compte plus les heures supplémentaires, et les pauses méridionales sont réduites. Tout se passe petit à petit, et chaque jour qui avance…

Offrir un accès simple aux services de soutien conseil psychologique aux membres du foyer de l’employé est le facteur clé de succès pour détecter des changements non-voulus le plus tôt que possible

Ainsi beaucoup de personnes touchées essayent de faire semblant de fonctionner normalement, d’une manière ou d’une autre, coûte que coûte. Qui pourrait s’en rendre compte ? Le salarié – oui. Mais il est encore plus ou moins en mode fonctionnel « assisté par des compensations » (voir en haut). Alors, la réalité montre trop souvent que c’est un « non, pas encore ». Le responsable hiérarchique ? Peut-être, s’il connait le comportement détaillé du salarié dans sa vie privée et personnel. Alors, ce n’est pas du tout sûr. Les membres du foyer ? Définitivement – oui.

Voilà les observateurs et témoins du salarié le soir, le matin au petit déjeuner, la nuit, le weekend et pendant le temps des loisirs. Il y a plusieurs indicateurs qui se manifestent en douceur au début, semaine après semaine. Et le salarié s’adapte à chaque fois. Tout est alors déjà « surveillé » par les membres du foyer.

Ce qui est valide pour le burnout existe aussi pour les conflits au travail, la charge de travail et la relation avec les autres, incluant le manager direct. Et beaucoup d’autres impacts négatifs surviennent alors au sein de l’entreprise. Car un salarié hors performance va passer ses tâches et responsabilités au reste de l’organisation. On observe alors une exportation de stress vers les collègues.

Donc, offrir un accès simple aux services de soutien conseil psychologique aux membres du foyer de l’employé est le facteur clé de succès pour détecter des changements non-voulus le plus tôt que possible. C’est la nature de toute prévention : le plus tôt sera le mieux ! Les membres du foyer sont l’atout qui soulage le salarié, le chef, les RH et l’organisation. Alors, c’est quatre fois gagnant.

Benjamin Saviard, directeur de Lyra France, peut vous donner plus de détail et les chiffres statistiques. N’hésitez-pas, le sujet est trop important !

bsaviard@lyrahealth.com

01 75 85 01 61

L’obligation légale de l’employeur consistant à prendre toutes les mesures propres à préserver la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés (Code du Travail article L. 4121-1) implique le devoir de prévenir des risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise, caractérisés en six facteurs d’analyse tels que définis par l’INRS. Cette obligation requiert la mise en place de mesures de prévention combattant « les risques à leurs sources », et tenant compte de tout changement de circonstances.

Le bousculement des organisations de travail, à commencer par la modification du sacro-saint repère du lieu de travail, soulève les questions suivantes en matière de prévention : Quels sont les risques aujourd’hui en matière de santé ? Quelles en sont les sources ? Des mesures suffisantes et adéquates ont-elles été prises ? Quelles conséquences cela génère au sein de mon entreprise ?

En vertu de cette obligation, les employeurs sont de fait directement et personnellement responsables de la protection de la santé de leurs collaborateurs.

Pourtant, nombreux sont ceux qui n’ont pas encore pris conscience de l’étendue de cette responsabilité. Les sources de risques étant d’origines multifactorielles, on observe qu’en pratique les employeurs ne parviennent pas à saisir cette complexité, et que le sujet de la santé au travail n’est pas encore intégré comme un sujet de gouvernance.

L’état actuel de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité et de prévention induit, depuis l’arrêt Air France de 2015 (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444), une obligation de moyens renforcée, en lieu et place de l’obligation de résultat qui prévalait jusqu’alors. Aujourd’hui, les juges – pour apprécier le manquement ou non à l’obligation – étudient les mesures prises par l’employeur en matière de prévention (Cass. Soc.,17 février 2021, n°19-18149 concernant des faits de harcèlement sexuel), leur réalité, leur étendue et la transmission aux salariés de l’information sur les préconisations faites (Cass. Soc., 2ème chambre civile, 18 février 2021 n°19-23871).

Ainsi, l’entreprise proactive en matière de sécurité et de prévention à l’égard de ses employés serait mieux protégée devant les tribunaux et se verrait exonérée de sa responsabilité en cas de dommages. Cela rétablirait une certaine justice selon l’engagement de chaque entreprise et des moyens alloués, et enfin permettrait l’espoir de voir d’une part se développer des cultures et des comportements pour le bien de tous (employeurs & employés), et d’autre part de générer des impacts positifs sur le bon fonctionnement de l’entreprise, et donc de ses performances.

L’obligation de l’employeur désigne une prévention générale de la santé, et ne distingue pas une santé liée au travail d’une santé « privée ». D’ailleurs, comment définir avec assurance qu’une problématique est d’origine personnelle ou professionnelle, compte tenu du nombre croissant d’interconnexions de ces sphères de vie sur une journée ? Comment agir en prévention à l’heure d’un travail massivement exporté au domicile des employés et comment prendre en charge ces interfaces de vie ?

Obligation de prévention de la santé mentale – voici trois surprises !

Première surprise : Un problème privé influence directement en temps réel la performance du travailleur.
Qu’il y a-t-il en dehors de la vie au travail et de ses RPS ? C’est la vie privée de l’employé.
L’ensemble des charges mentales trouvant leur origine dans la vie privée contribuent directement à l’augmentation des RPS, à l’apparition de troubles mentaux, et sont donc propres à mettre en péril la santé et la performance de l’employé au travail.
Le Code du Travail fait mention des sources de risques professionnels, mais force est de constater que les sphères de vie professionnelles et privée sont inter dynamiques, indissociables, et par conséquent, il convient de considérer les sources de risques dans une approche de « santé globale ».

Deuxième surprise : En période de télétravail généralisé, les limites théoriques des sphères de vie privée et professionnelle s’éliminent radicalement pour ne former qu’un seul et unique environnement.
Il en résulte qu’un souci personnel ou une situation familiale non résolue – « quelle solution faut-il envisager pour mes parents âgés et malades ? » ou « comment ma séparation va-t-elle se dérouler ? » – ne peut être suspendu le matin au vestiaire de l’entreprise, ou à celui du domicile, mais est emporté directement dans la sphère professionnelle et préoccupe l’employé pendant ses heures de travail – et vice-versa. L’effet garanti est que l’engagement, la concentration, la motivation et la réalisation même des tâches, ce qui fonde la performance de l’employé au travail, sont immédiatement touchés d’une manière négative et répétitive.

L’augmentation de l’absentéisme et la multiplication de micro arrêts de travail sont des troubles bien connus et à considérer au sein des entreprises comme indicateurs d’alerte et de coûts financiers.

Est-ce que ces risques et coûts induits peuvent être négligés ? « Non, définitivement pas » penserez-vous, bien que ce soit globalement l’usage aujourd’hui.

Voici la troisième surprise : 67% (*) des sujets qui préoccupent les salariés français pendant leurs heures de travail trouvent leurs causes originelles dans leur sphère privée.
On s’aperçoit que l’approche classique selon laquelle la prévention de la santé mentale qui a pour socle les RPS, au sens des problématiques uniquement liées à l’employé dans son environnement professionnel, est fondamentalement non stratégique, car elle exclut ainsi la plus grande source d’effets négatifs sur la santé mentale.

Si la santé mentale est singulière, les sources de troubles psychologiques sont plurielles. Si l’employeur est débiteur d’une obligation de moyens renforcée envers ses employés et qu’il veille à l’adaptation de mesures engagées, les 67% des troubles issus de la vie privée doivent être pris en compte pour que l’employeur puisse faire preuve d’une prévention la plus efficace possible.

Une prévention exclusive aux facteurs de troubles psychosociaux présents dans la vie professionnelle expose davantage l’employeur au risque de ne pas répondre aux exigences de l’obligation prévues par le Code du Travail.

Alors que faut-il faire pour protéger les employés, se protéger en tant qu’employeur, et atteindre de meilleurs résultats ?

En matière de prévention de la santé au travail, la tendance au gRHeenwashing a vu naître ces dernières années des offres en marketing du bien-être des collaborateurs. Au choix, vous préférez un concept hédonique moderne et universel visant le bonheur au travail pour tous, ou une autre approche cosmétique qui remplace « RPS » par « QVT » (Qualité de Vie au Travail), soustrayant ainsi à un acronyme ses éléments de ressenti négatif (risques) pour un autre acronyme basé sur une promesse positive (qualité) ?

Aucune de ces approches ne pourrait prétendre être une réponse de fond aux troubles systémiques des entreprises tels que la modification des conditions de travail, le désengagement des collaborateurs, la recherche de sens, l’isolement social… lesquels engendrent des pertes de performances trop souvent sous-estimées.

L’approche en tant que solution doit être globale, multidimensionnelle, et appropriée aux sources de tous les facteurs de troubles et de risques.

Inclure autant que possible les 100% des sources de troubles à l’origine de baisses de performances est automatiquement un choix gagnant – gagnant.
Même si la culture française tend à séparer les sphères de la vie moderne, la santé mentale ne peut pas être divisée en tranches !
Il apparait dès lors complètement inapproprié de la part d’un employeur de négliger, dans l’exécution de son devoir de prévention, 67% de ces sources de troubles.
Les tribunaux français vont sans doute en faire une exigence dans le futur. Oui, c’est un changement de paradigme dans la pensée mais aussi dans l’obligation. Il est dorénavant nécessaire que les employeurs fassent preuve d’une prévention tous azimuts : de la vie au travail mais aussi d’autres sources de risques. Il n’y a qu’une seule santé mentale !

Lyra France connait le service de prévention global qui produit les effets d’une stratégie gagnant – gagnant. Au bénéfice de la réponse à l’obligation de prévention de la santé des salariés, et de la performance au travail.

C’est un changement de paradigme sans surprise.

Benjamin SAVIARD, Directeur Lyra FRANCE

(*) Mesuré en France en 2020 parmi 16’554 employés qui ont eu accès à un service d’assistance et de prévention tout azimut (en anglais : Employee Assistance Program EAP). Ce chiffre est comparable à l’Allemagne, la Belgique et la Suisse.

Lyra France, 14 avenue de l’Opéra 75001 PARIS